Drie tools voor succesvol talentmanagement

Talentmanagement: een breed georiënteerde werkwijze die hoog op de agenda van elke HR-professional mag staan. Het komt neer op een simpele formule: de juiste mensen op de juiste plek, met gebruik van hun unieke talent. In dit blog delen we drie concrete tools waarmee je een start kunt maken met talentmanagement.

Talentmanagement gaat uit van een principe waarbij de talenten van een individuele medewerker optimaal worden ingezet binnen zijn of haar functie, waardoor meer werkgeluk en productiviteit gestimuleerd wordt.

De definitie van talent

Talent gaat over energie, betekenis, drijfveren, identiteit, geluk en plezier. Talent kun je leren kennen. Talent mag worden aangewakkerd, uitgedaagd en doorgroeien. Want als jij op je werk je talent mag benutten, sta je positiever in het leven. Je haalt meer uit je bestaan en bent productiever, zonder dat het moeite kost.

Talent is moeilijk in woorden of cijfers te vatten. Talent staat in verband met aanleg en ontwikkeling. Skills die al op jonge leeftijd worden aangeleerd, kunnen zich ontwikkelen tot een talent. Echter, talent heeft het meeste potentieel wanneer het binnen de juiste functie tot uiting komt.

Voordelen van talentmanagement

Een actief talentmanagement kan de organisatie op meerdere vlakken vooruit brengen. Veranderingen die je direct kunt merken zijn: betere prestaties, meer continuïteit binnen de organisatie, blije en betrokken medewerkers en een onderscheidend karakter ten opzichte van andere organisaties.

Starten met talentmanagement: zo doe je dat

Talentmanagement hoeft niet direct te betekenen dat er nieuw personeel nodig is. Het komt neer op het slimmer en efficiënter inrichten van skills en competenties die al in huis zijn. Dat kan bijvoorbeeld resulteren in het wisselen van functie of een alternatieve inrichting van een takenpakket. Dit proces loopt continu door binnen een (groeiende) organisatie.

We geven uitleg en concrete tips om een start te maken of talentmanagement uit te breiden.

1. Werk met een job scorecard

Bepaal wat jouw bedrijf nodig heeft dat direct bijdraagt aan de doelstellingen en leg dit vast in een job score card. Welke vaardigheden en competenties sluiten daarbij aan? Aan de hand van de job score card gaat een leidinggevende met de medewerker in gesprek. Wat wil en kan de medewerker? Hoe sluit dit aan bij de functie die hij of zij bekleedt? Neem ook de verantwoordelijkheden, groeimogelijkheden en het  salaris mee.

Een handige tool voor wervings- en selectieprocessen, maar ook voor bila’s (bilateraal overleg – een (werk)overleg tussen medewerker en leidinggevende) en tussentijdse- en eindevaluaties.

2. Jobcrafting: zelfde baan, andere invulling

Als medewerker kun je bepaalde beperkingen ervaren binnen je werksituatie. Bijvoorbeeld over werkuren, de lengte van een werkdag of de locatie van werken. Soms zijn er kleine aanpassingen nodig om jouw werk makkelijker of leuker te maken.

Bij jobcrafting gooi je dit gesprek als leidinggevende open. De medewerker neemt zelf meer actie om zijn of haar taken, verantwoordelijkheden en planning in te richten op een manier die voor hem of haar fijn werkt. De kerntaken binnen zijn of haar functie blijven hetzelfde, maar de invulling van het werk wordt groot of klein aangepast. Voorbeelden zijn bijvoorbeeld zelf invulbare werkuren, afwijkend van 9 tot 5. Of een andere manier van vergaderingen aanboren. Het doel? Het werkplezier vergroten door jouw individuele behoeften beter op te volgen.

3. Voer een stay-gesprek

Wat is jouw motief om te blijven? Welke ervaringen bindt jou als medewerker aan de organisatie? Die vragen staan centraal bij het stay-gesprek, het gesprek dat leidinggevenden met hun medewerkers voeren.

Zelfs de meest presterende, energieke medewerkers kunnen door alledaagse ervaringen ontmoedigd raken met onverwacht vertrek als gevolg. Onderzoek toont aan dat meer dan de helft van vrijwillige vertrekkers aangeeft dat hun manager of organisatie het vertrek had kunnen voorkomen. Hoewel managers niet iedereen kunnen behouden, kunnen ze hun retentiepercentage wel verbeteren, aldus Christopher Littlefield – TEDX-spreker en oprichter van arbeidsorganisatie bedrijf Beyond Thank You.

Hij pleit voor kwartaalgesprekken – ook wel stay-gesprekken genoemd – met medewerkers. Deze gesprekken kunnen het vertrek zomaar eens voorkomen. Veranderingen en leiderschap of taak verantwoordelijkheden worden gezien als de grootste afknappers in een organisatie en maar liefst 17% gaat op zoek naar nieuw werk. Luisteren en begrijpen staan hierbij centraal. Overtuig een medewerker ervan dat het gesprek bedoeld is om de persoonlijke ondersteuning door de leidinggevende te verbeteren en te informeren wat daarvoor nodig is.

Moedig volledig potentieel aan

Wees je als leidinggevende bewust van onderliggend ongenoegen dat zich voordoet bij collega’s. Maak talentmanagement een actief en doorlopend onderdeel binnen jouw functie als leidinggevende en pas reflecterend vermogen toe op jezelf. Focus liever op de talenten en minder op de tekortkomingen en bouw zo samen met medewerkers aan hun volledige potentieel.

Ontdek onze mogelijkheden voor een gezonde werkomgeving en help uw medewerkers om hun volledige potentieel te bereiken.