Alles op tafel: in gesprek met een medewerker die het moeilijk heeft

Pik je signalen op dat jouw medewerker niet ‘happy’ is? Het zijn niet de makkelijkste gesprekken, maar soms wel de eerste stap richting de juiste hulp. In dit blog delen we hoe je een constructief gesprek van leidinggevende tot medewerker het beste kunt aanpakken. 

Zo’n 30 procent van de medewerkers met mentale klachten kiest ervoor om niet te praten over hun mentale problemen, blijkt uit onderzoek van YouGov in opdracht van Indeed. Een derde van alle deelnemers voelt ook nog eens schaamte om het aan te kaarten bij hun werkgever.

Achter gesloten deuren

Wanneer iemand zich mentaal niet goed voelt, is dit lang niet altijd zichtbaar. Maar omdat iemand het niet direct laat zien, betekent dit niet dat er niks speelt. Drukte in het gezin, verdriet door verlies of gezondheidsproblemen zijn voorbeelden van gebeurtenissen die veel van een persoon kunnen vragen.

Mentale klachten herkennen is één, maar actie ondernemen is de grotere uitdaging voor leidinggevenden. Mijn medewerker zegt toch steeds dat het goed gaat? Wanneer je echter merkt en voelt dat het niet goed gaat met iemand, is het tijd om het gesprek aan te gaan.

Herkenbare signalen

Hoe herken je dat het even niet zo goed gaat met iemand? Een eenduidig antwoord kun je hier niet makkelijk op geven: ieder mens uit zichzelf op een andere manier. Wel zijn er een aantal signalen die je kunnen opvallen:

Lichamelijk

Een vermoeide of juist hyperalerte blik, hoofdpijn, een gespannen houding, een gebrek aan eetlust, zweten, een sombere of vermoeide uitstraling.

Gedrag

Kortaf zijn in het contact, negatieve gedachten en uitspraken, weinig vertrouwen in collega’s of situaties, weinig relativeringsvermogen. Verwaarlozing door overmatig veel of weinig eten en slechte persoonlijke verzorging. Heftige emoties die leiden tot huilbuien, boosheid en onbegrip. Moeizaam contact met collega’s en lage resultaten.

Het gesprek aangaan

Een dialoog beginnen begint met voorbereiding: stel voor jezelf vast wat je wil zeggen, bepaal waar je met het gesprek naartoe wil.

Hoe gaat het écht met je?

Dit kan een moeilijke vraag zijn om te beantwoorden.

Stel open vragen om achter het antwoord te komen en probeer stiltes niet direct op te vullen. Dit zal ruimte creëren voor de medewerker om dieper op het antwoord in te gaan. Geef het tijd en biedt een luisterend oor. Onderbreek degene niet en blijf oogcontact houden. Zo zal de persoon zich sneller gehoord voelen.

Het is makkelijk om in de oplossende modus te schieten: wat nu? Toch blijkt het beter te werken als je eerst empathie toont en een luisterend oor biedt. Laat je oordeel los en vraag: ‘Welke ondersteuning heb jij nodig onder deze omstandigheden?’

Vraag door

Loop je vast in het gesprek? Geef dan niet te makkelijk op.

Geef aan wat jij signaleert bij de persoon, refereer naar specifieke momenten en vraag hoe de medewerker deze situatie zelf heeft beleefd. Probeer zoveel mogelijk vanuit jezelf te praten en geen vinger te wijzen (Ik heb gemerkt dat je de afgelopen maand elke dag te laat bent gekomen, in plaats van ‘jij bent altijd te laat’.)

Verwijs door

Iemand zal zijn zorgen of privéproblemen pas delen als hij/zij zich vertrouwd genoeg voelt. Soms is dat bij leidinggevenden niet (genoeg) het geval. In dat geval is het effectiever om door te verwijzen naar een vertrouwenspersoon of een HR-professional. 

Follow-up

Het houdt niet op bij een of twee gesprekken en een eventuele doorverwijzing.

Maak zo duidelijk mogelijk wat de vervolgstappen zijn vanaf dit gesprek. Blijf contact houden met de medewerker of eventueel de aangesloten bedrijfsarts om te informeren hoe het nu gaat. Een kleine attentie zoals een kaartje of berichtje geeft al het gevoel dat ze er niet alleen voor staan.

Blijkt uit het gesprek dat er specialistische zorg nodig is? SpecialistenNet heeft specialisten met uiteenlopende expertises door het hele land beschikbaar. Bekijk ons aanbod.